PLAN DE FORMACION DE LA EMPRESA ECOCLEAN, S.A

Cuestionario se detecta una falta de formación importante concretamente en los trabajadores de menos cualificación que forman parte de la empresa ECOCLEAN, afectando directamente a una considerable falta de productividad en esta área. Como solución inmediata pasamos a realizar un segundo cuestionario específico en esta área de la empresa con el que matizaremos el problema y daremos soluciones más concretas y acertadas al problema.

-Cuestionario especifico para trabajadores de menos cualificación

(Por favor, no olvide entregar este cuestionario a su jefe inmediato).

A. Datos generales del puesto:

 Denominación del puesto:

 Departamento y/o Sección:

 Categoría profesional:

 Jefe inmediato:

 Formación que la empresa exigió para seleccionar al ocupante del puesto:

 Experiencia que la empresa exigió para seleccionar al ocupante:

1. Identifique las tareas principales que desempeña:

2. Máquinas que maneja:

3. Útiles/Herramientas que maneja:

4. Formación recibida en el último año en relación con el puesto que ocupa:

5. ¿Encuentra usted deficiencias/carencias en la ejecución de sus tareas?

0SI

0NO

En caso afirmativo, con qué se relacionan tales carencias:

0Manejo de las terminales de los ordenadores

0Cumplimentación de los distintos documentos

0Trato con los clientes

0Organización del equipo de trabajo

0Otras causas. Señale cuáles

6. Respecto a las deficiencias que usted ha anotado en la pregunta anterior, ¿considera que son debidas a falta de Formación?

0SI

0NO

Por favor, razone su respuesta.

7. ¿Podría usted indicarnos algún curso que usted precise para mejor eficiencia en el trabajo?

8. Observaciones y sugerencias.

Firma:

Fecha:

-Metodología de la formación.

Después de los resultados obtenidos a este segmento de la empresa en el cual hemos detectado esa importante falta de formación y capacitación para realizar sus tareas con una óptima productividad, nos disponemos a tomar las medidas pertinentes.

El perfil de los candidatos que van a recibir la formación será el siguiente:

Nivel de estudios: Graduado Escolar o Grado Medio en Energías Renovables.

Cargo que ocupa: Peón.

Experiencia dentro de la empresa: de 0 a 2 años.

Edad: entre 18 y 30 años.

Para seleccionar las técnicas de formación y capacitación vamos a considerar diversos factores como son la efectividad respecto al coste, el contenido deseado del programa, la idoneidad de las instalaciones con las que contamos, las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso, las preferencias y capacidades del capacitador y los principios de aprendizaje a emplear.

Valorando estos factores nos dispondremos a desarrollar diversas técnicas y a utilizar diferentes herramientas que forman parte de los métodos activos de la formación en la empresa con los que trataremos de mejorar esta carencia que tenemos actualmente en nuestra empresa, dichos métodos se dividirán en dos grupos aplicados dentro del mismo puesto de trabajo y fuera.

Cuando realicemos la formación fuera del puesto de trabajo también utilizaremos sistemas tradicionales de formación que veremos más adelante.

Los métodos activos aplicados dentro del puesto de trabajo serán:

I. Instrucción directa sobre el puesto la cual se dará en horas laborables. Se basará en demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la persona domine la técnica. Esta técnica será impartida por el capacitador, supervisor o un compañero de trabajo.

II. Rotación de Puesto que capacitará al empleado a ocupar posiciones dentro de la organización en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realizará una instrucción directa.

III. Relación Experto-Aprendiz se establecerá una relación entre personas muy experimentadas y personas con mucha menos experiencia. En dicha relación existirá una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentación inmediata.

Los métodos activos y sistemas tradicionales aplicados fuera del puesto de trabajo serán:

I. Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares. Estas técnicas no requerirán de una participación activa del trabajador, economizarán tiempo y recursos. Ofrecerán poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y repetición.

II. Simulación de condiciones reales que permitirá transferencia, repetición y participación notable. Consistirá en la simulación de instalaciones de operación real, donde el trabajador se va a aprender de manera práctica su puesto de trabajo.

III. Actuación o socio drama, con esta técnica daremos la oportunidad al trabajador a desempeñar diversas identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores.

IV. El estudio de casos permitirá al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibirá sugerencias de otras personas y desarrollará habilidades para la toma de decisiones. En esta técnica de capacitación, se practica la participación, más no así la retroalimentación y la repetición.

V. Capacitación en Laboratorios de Sensibilización que consistirá en la modalidad de la capacitación en grupo. Se basa en la participación, retroalimentación y repetición. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas. Se utilizaran discusiones en grupo en el que se llegara a exponer soluciones de diversos problemas.

-Temporalización de la formación.

El proceso de formación estará bajo la supervisión de una empresa exterior llamada SIFE FORMACIÓN EMPRESARIAL, S. L que se encargará de poner en marcha todo el plan formativo.

El proceso durará 3 meses y se realizará dentro de la jornada laboral, empezando con 2 horas cada viernes durante los 2 primeros meses para realizar la formación dentro del centro de trabajo (en el mismo puesto de trabajo) y 2 horas cada viernes del último mes para realizar la formación fuera del centro de trabajo, se hará en el mismo centro pero en la sala de audiovisuales de la empresa ECOCLEAN.

Con todo esto tendremos alrededor de unas 16 horas de formación dentro del mismo puesto de trabajo y 8 horas fuera del entorno laboral que nos permitirá contrastar lo que hemos estado haciendo durante estos 2 meses iniciales.

-Presupuesto para la formación.

El presupuesto de la del plan de formación nos lo facilita la empresa SIFE FORMACION EMPRESARIAL y será de unos 5.000 Euros en los que van incluidos el asesoramiento, el expertise de la empresa que además pondrá a nuestra disposición todas sus herramientas propias como son pizarras electrónicas, videos o ejercicios con notas, los gastos de los profesionales de esta empresa ( desplazamientos, dietas,…) y las horas de trabajo; a todo esto le tenemos que sumar las horas de producción perdidas que nos supone un total de unos 3.000 euros, que en el global nos costará unos 8.000 Euros brutos.

Por otra parte la empresa se acogerá a las subvenciones que da el estado por invertir en formación y se beneficiará de mejoras fiscales y de un 15 % de descuento en el total del coste que se hará cargo el gobierno.

6. Conclusión

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.

La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro dentro de la organización, depende de la correcta aplicación de las fases de capacitación que se han descrito anteriormente, tales como: Detectar Necesidades de Capacitación, Identificar los Recursos para la Capacitación, Diseño del Plan de Capacitación, Ejecución del Programa de Capacitación y la Evaluación, control y seguimiento. Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles.

La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización.